Comment rédiger un contrat de travail ?

Indispensable et obligatoire, le contrat de travail fixe les droits et obligations du salarié et de l’employeur. Bien qu’il puisse prendre une forme orale, il est vivement conseillé de rédiger un contrat de travail en bonne et due forme.

Quelles sont les clauses obligatoires ? Les informations légales ou illégales ?

Voici un guide complet pour vous aider dans la rédaction de ce contrat bien spécifique !

Rédiger un contrat de travail, est-ce obligatoire ?

Dans certaines circonstances, non, le contrat de travail n’est pas obligatoirement écrit, il peut tout à fait être conclu à l’oral. Seul le CDI (contrat à durée indéterminée) à temps complet a droit à ce traitement de faveur (s’il en est un !).

Les autres types de contrats de travail doivent quant à eux prendre la forme d’un document écrit.

La loi considère que le premier bulletin de salaire en CDI remplace un contrat de travail puisqu’il stipule les informations minimales légales.

Toutefois, il est préférable de rédiger un contrat de travail pour avaliser l’emploi d’un salarié, surtout si une période d’essai est envisagée.

À savoir

La période d’essai doit obligatoirement prendre la forme d’un document écrit. Si l’employé prend son poste sans que les clauses de la période d’essai aient été signées des deux parties, l’essai n’a tout simplement aucune existence légale et le salarié est donc embauché d’office.

Sachez pour finir que si vous choisissez de ne pas rédiger de contrat de travail pour votre futur salarié en CDI, vous devez lui fournir une déclaration préalable à l’embauche.

C’est une formalité obligatoire auprès de l’URSSAF (article L 1221-10 du Code du travail) et son défaut est lourdement sanctionné :

Une amende qui s’élève à 300 fois le taux horaire du minimum garanti.
Une régularisation des cotisations sociales non payées.
Des sanctions pouvant monter jusqu’à 3 ans d’emprisonnement.
Une amende de 45 000 € pour un employeur personne physique et de 225 000 € pour un employeur personne morale.

Quelles sont les informations minimales ?

Quel que soit le contrat de travail rédigé, certaines informations sont communes à tous. Ces clauses minimales ne peuvent être en défaveur du salarié.

Si tel est le cas, elles sont alors caduques et c’est la loi ou la convention collective qui fait alors prévalence.

Vous devez donc stipuler clairement :

L’identité complète (nom de naissance, nom matrimonial et prénom) du salarié et de l’employeur.
Le type de contrat (CDI, CDD…).
La date de début de contrat, la durée de la période d’essai, si elle a lieu, et ses modalités de renouvellement.
L’intitulé du poste.
L’adresse du lieu de travail.
La durée du temps de travail (partiel ou à temps complet).
Le salaire.

À savoir

La période d’essai est fortement réglementée ! Elle est au maximum de deux mois pour les ouvriers et les employés. De trois mois pour les techniciens et de quatre mois pour les cadres. Elle peut être renouvelée une fois à condition que cela soit rédigé au préalable dans le contrat de travail.

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Quelles sont les clauses obligatoires ?

Outre ces clauses minimales, chaque contrat de travail comporte des clauses obligatoires dont voici le détail selon la nature du contrat.

Les clauses obligatoires pour un CDI

Nous l’avons vu, la rédaction d’un contrat pour un CDI à temps complet est bien moins contraignante que les autres documents liés à l’emploi d’un salarié. Toutefois, il doit préciser également :

Les congés payés
Le délai de préavis

Les clauses obligatoires pour un CDD

Les CDD sont limités par la loi et l’employeur qui a recours à un contrat à durée déterminée doit toujours justifier le motif (seulement cinq sont reconnus par la loi).

Ainsi, voici les mentions obligatoires à rédiger :

Le motif :
- Emplois saisonniers (tourisme, agriculture et industrie agroalimentaire pour les récoltes par exemple).
- Remplacement d’une absence (absence temporaire, contrat suspendu pour maladie, maternité ou autres, salarié passé provisoirement à temps partiel, dans l’attente de l’arrivée du salarié recruté en CDI ou départ d’un salarié occupant un poste qui doit être supprimé à terme).
- Augmentation temporaire de l’activité.
- Emplois où l’usage exclut le recours à un CDI de par le caractère temporaire de ces emplois (activité foraine, action culturelle, enquêtes ou sondages, spectacle, sport professionnel…).
- Emplois spéciaux (CDD d’insertion, contrats d’apprentissage, CDD senior, contrat de vendanges…).
La durée : les dates de début et fin de contrat doivent être mentionnées, ainsi que la durée de la période d’essai, la durée de travail hebdomadaire pour un emploi à temps partiel, la clause de renouvellement du contrat.
L’emploi occupé : la désignation du poste, la qualification professionnelle du salarié, le nom de l’employé remplacé s’il y a lieu.
La rémunération : le montant doit être indiqué clairement et ne doit en aucun cas être inférieur à celle prévue pour un salarié en CDI de même qualification qui occupe un poste équivalent dans l’entreprise.

À savoir

Il est interdit de conclure un CDD si l’activité de l’entreprise est normale, pour remplacer un employé en grève ou pour effectuer des travaux dangereux nécessitant une surveillance médicale spéciale (désamiantage par exemple, sauf dérogation exceptionnelle).

Les clauses obligatoires pour un contrat d’intérim

Doivent apparaître sur un contrat d’intérim, les mentions suivantes :

La durée de la période d’essai.
La qualification et les missions de l’employé.
La date de versement du salaire.
Les informations sur la caisse de retraite complémentaire et l’organisme de prévoyance dont dépend l’entreprise intérimaire.
Les mentions rédigées dans le contrat de mise à disposition.
Une clause stipulant que l’entreprise peut embaucher le salarié à l’issue de sa mission.

Les clauses obligatoires pour un temps partiel

Tout travail inférieur à 35 heures par semaine est considéré comme temps partiel. Vous devez ainsi préciser :

La qualification et les missions du salarié.
La durée de travail et ses conditions d’application (la répartition entre les jours de la semaine ou du mois).
La rémunération.
Le nombre d’heures complémentaires qui peut être demandé.
Le moyen par lequel les horaires du salarié sont communiqués.

À savoir

Si l’ensemble de ces clauses ne figurent pas sur les contrats autres que le CDI, ceux-ci se transforment automatiquement en CDI à temps complet. Vérifiez bien que toutes les mentions des clauses obligatoires soient bien renseignées !

Quelles sont les clauses spéciales ?

En fonction de l’activité de l’entreprise, plusieurs clauses peuvent être ajoutées au contrat de travail, à condition qu’elles respectent le droit du travail et la convention collective bien évidemment !

Parmi les clauses spéciales les plus courantes, vous pouvez être amené à préciser :

Une astreinte : c’est une période pendant laquelle l’employé doit être présent à son domicile ou à proximité de l’entreprise pour pouvoir se rendre rapidement sur son lieu de travail.
La clause de dédit-formation : elle oblige le salarié à rester au service de l’entreprise pendant un laps de temps sous peine de rembourser les frais de formation. Attention : elle n’est valable que pour une formation très onéreuse et si le salarié démissionne moins de trois ans après avoir suivi la formation. Si ces conditions ne sont pas respectées, la clause est alors abusive.
Le détachement : l’employeur a la possibilité d’affecter un salarié auprès d’une autre entreprise, sans rupture de contrat.
La clause de mobilité : elle oblige le salarié à accepter une mutation géographique.
La clause de fidélité : elle interdit à un employé d’exercer une activité concurrente pour son propre compte ou pour le compte d’une entreprise concurrente.

Quelles sont les clauses illégales ?

Ces clauses abusives correspondent à des mentions qui restreignent les libertés fondamentales des employés ou violent les règles du droit du travail ou de la convention collective. Elles sont interdites et fortement sanctionnées par la loi.

Voici les clauses illicites les plus fréquentes :

La clause d’exclusivité : elle interdit à un salarié de cumuler plusieurs emplois. Pour être légitime, elle doit être justifiée par la nature de l’emploi et l’intérêt de l’entreprise. Par contre, elle est strictement interdite pour un contrat à temps partiel.
La clause de non-concurrence : si l’employeur interdit au salarié d’exercer une activité similaire dans une autre entreprise suite à la rupture de son contrat de travail, celui-ci doit justifier sa décision, la limiter dans le temps et dans l’espace et dédommager son employé en contrepartie.
La clause d’objectif : si les objectifs fixés sont déraisonnables et irréalisables, la clause est considérée comme abusive.
La clause de départ en retraite : il est strictement interdit de notifier une date de rupture de contrat en fonction de l’âge du salarié.
La clause de célibat : il est interdit d’obliger un salarié à rester célibataire, tout comme il est interdit d’empêcher deux salariés de la même entreprise de se marier ensemble.
La clause de compromission : l’employeur n’a pas le droit de désigner un conseil de prud’hommes comme compétent en cas de litige.