كيف توظف في 2022؟ 11 نصيحة لتعيين أفضل الكفاءات

الوضع في 2022 غير مسبوق إلى حد ما. في ظل أزمة صحية مستمرة، يشهد سوق العمل توسعاً كبيراً. العديد من الأشخاص الذين فقدوا وظائفهم خلال أولى فترات الإغلاق أعادوا التorientation المهنية. واستفاد آخرون من هذا الهدوء القسري لمراجعة طموحاتهم المهنية…

وفقاً لاستطلاع أجرته CPME (اتحاد الشركات الصغيرة والمتوسطة)، فإن شركة من كل شركتين تقوم حالياً بعمليات توظيف. ومع ذلك، تواجه 44% منها صعوبات في التوظيف. قطاعات الضيافة والمطاعم، ورعاية المسنين في المنازل، والبناء والصناعة تتأثر بشكل خاص بهذه العقبات.

لكن بغض النظر عن القطاع، في 2022 سيتعين على جميع الشركات تحسين عملية التوظيف لاكتشاف المواهب المناسبة لاحتياجاتها! خاصة أنه مع التعافي الحالي، المرشحون سيكون للأكثر تأهيلاً حرية اختيار صاحب العمل…

إليك 11 نصيحة لتوظيف الأشخاص المناسبين في 2022!

1. الحفاظ على ثقافة مؤسسية إيجابية

أول تقنية توظيف يجب تطبيقها (أو مواصلتها) في 2022 هي إبراز ثقافة شركتكم. ابدأوا مع موظفيكم أولاً ليقوموا بنقلها؛ ثم على وسائل الاتصال الخاصة بكم لجذب ملفات مرشحين مؤهلين.

وجود هوية قوية تبرز فرقكم والتزاماتكم وقيمكم سيجذب بطبيعة الحال أشخاصاً تتماثل حساسياتهم معكم. الهدف هو أن تجذبوا مرشحين يستوعبون طرق عملكم بسرعة ويستطيعون الاندماج في فرقكم.

في منشورات على وسائل التواصل الاجتماعيعبر نشرتكم الإخبارية، على مدونتكم، في إعلاناتكم… انشروا عناصر توضح كيف تعملون وما هي مبادراتكم الاجتماعية والإدارية والبيئية والمجتمعية القوية!

2. التفكير أولًا في المواهب الداخلية

هل تحتاجون مساعدة في منصب استراتيجي؟ لماذا لا توظفون من الداخل بدل البحث عن مرشح مؤهل من الخارج. ميزة اختيار موظف من شركتكم هي أنه يعرف قيمكم وإجراءات عملكم.

علاوة على ذلك، يوضح التوظيف الداخلي لموظفيكم التزامكم بدفعهم نحو التقدم.

أخيرًا، سيكون أسهل وأكثر اقتصادية توظيف شخص في منصب أقل تأهيلاً.

3. الاعتماد على توصيات الموظفين

تقنية شائعة في العديد من الشركات، برامج توصية الموظفين فعّالة في استقطاب الملفات المناسبة. بالإضافة إلى ذلك، ستضمن أن الزميل الجديد سيتم دمجه جيدًا لأنه يعرف بالفعل شخصًا واحدًا على الأقل داخل المؤسسة.

لذا، إذا كنتم تبحثون عن ملف محدد لمنصب شاغر، تحدثوا إلى فريقكم للبدء. من أجل تشجيع توصيات مناسبة، يمكنكم تقديم مكافآت أو هدايا عن عمليات التوظيف الناجحة.

4. إصلاح عملية إجراء المقابلات

الـالمقابلة هو لحظة حاسمة في عملية التوظيف. ومع ذلك، يكتفي العديد من مسؤولي الموارد البشرية بقائمة أسئلة عامة. يتحدثون عن شركتهم، ثم يطرحون الأسئلة المعتادة حول مسار المرشح، إنجازاته، صفاته أو عيوبه… لكن الإجابات غالبًا ما تكون معدّة مسبقًا وتفتقر إلى الأصالة والعفوية.

في عام 2022، راجعوا عملية المقابلة لديكم وتحققوا مما إذا كان لديكم أسئلة أكثر تحديدًا لطرحها. أكملوا استبيانكم بطلبات تهدف إلى تحديد المهارات الشخصية لدى المرشح، وكذلك قيمه.

لا تهملوا أبدًا توقعات الشخص المقابل لكم. شجعوه على أن يكون صادقًا بشأن أهدافه، ومرتبته، أو ما يتوقعه من شركتكم. سيكون من المؤسف توظيف شخص لا يستطيع الاندماج في ثقافة شركتكم.

5. التوظيف عبر الشبكات الاجتماعية

مع وجود هذا العدد من المستخدمين والمنصات والطرق لنشر ثقافة شركتكم وعروضكم، من الضروريإدراج وسائل التواصل الاجتماعي في عملية التوظيف لديكم.

بحسب نشاطكم، ستكون بعض المنصات أكثر فعالية من غيرها في العثور على الموظف المثالي. ومع ذلك، لينكدإن تظل الأساس لـ إدارة علامتك التجارية كصاحب عمل، نشر الإعلانات، الاطلاع على ملفات تعريف جذابة والتواصل مع مرشحين محتملين.

تقدم SNCF حتى بودكاست تشاركه على لينكدإن يحتوي على نصائح للتقدم للعمل داخل شركتها:

صفحتك على فيسبوك هي أيضاً المكان المثالي لعرض كواليسك، وإبراز فرقك و أنشطة بناء الفريقيمكنكم أيضاً نشر عروضكم وإقناع موظفيكم بإعادة مشاركتها على ملفاتهم الشخصية.

مع ذلك، لا تنسَ المنصات الأقل تقليدية، خاصة إذا رغبت في جذب مرشحين شباب ومتصلين. على سناب شات وتيك توك يمكنك نشر عروضك بطريقة مبتكرة، مع إبراز الأجواء الدافئة والودية في مكاتبكم.

يزيد الأمر أهمية أن تيك توك يقدم أداة للتقدم إلى عروض العمل عبر فيديو قصير. هذه الأداة متاحة حالياً فقط في الولايات المتحدة، لكنها قد تُطرح في فرنسا إذا نجحت!

إلى حين ذلك، لا مانع من استخدام الشبكات الاجتماعية لنشر إعلانات التوظيف، كما فعلت علامة التجميل La Rosée:

6. صياغة أوصاف وظيفية دقيقة

في الآونة الأخيرة، انتشرت إعلانات التوظيف المكتوبة بطريقة ودية وغير رسمية، حيث يُستخدم أحياناً مخاطبة القارئ بصيغة غير رسمية. إذا كان الهدف إظهار الجانب الودود لشركتك لجذب المرشحين، فقد ينقلب ذلك عليك.

مع أنه من المهم البحث عن الصفات والقيم الإنسانية، يجب عليك أيضاً توضيح المهارات التقنية. إذا أردت نجاح التوظيف، اكتب إعلانات دقيقة تتضمن:

الفكرة هي إيجاد توازن مناسب بين الإعلانات الصارمة جداً التي تغيب فيها المهارات الشخصية، والوصف المفتوح جداً.

الهدف يبقى جذب عدد معقول من المرشحين ومنح الفرصة لملفات قد لا تملك كل المهارات التقنية بالضرورة، لكن لديها خبرة و/أو شخصية مناسبة للوظيفة.

7. الاستفادة من قوة Google Jobs

عندما يبحث مستخدم الإنترنت عن وظيفة عبر غوغل، يعرض محرك البحث فوراً قائمة بالوظائف المتاحة. أدناه مثال لنتيجة البحث عن « كاتب ويب فرنسا » :

استفد من هذه الظهور لزيادة مدى إعلانك وتلقي مزيد من الطلبات. لا حاجة للتواجد على موقع وظائف كبير لكي تُؤرشف؛ يكفي إضافة بيانات منظمة إلى الوظائف المنشورة على موقعك. لمزيد من المعلومات، يمكنك الاطلاع على توثيق Google Jobs.

8. تطوير استراتيجية توظيف ملائمة للهواتف المحمولة

معظم جيل الألفية موجودون بالفعل في سوق العمل، و جيل Z يتبعهم بسرعة، لذا يجب أن تكون استراتيجية التوظيف المعتمدة على الأجهزة المحمولة في طليعة تقنيات التوظيف لديك.

يقضي الجيل الجديد وقتاً طويلاً على الهواتف الذكية. يبحث ويعرض ويتقدّم للوظائف من هاتفه أو جهازه اللوحي.

من إعلان الوظيفة إلى بوابة التقديم وحتى نهاية عملية الاختيار، يجب أن تضمن سلاسة كل خطوة على الجهاز المحمول.

إذا كنت بحاجة إلى تكييف موقعك أو صفحة «التوظيف» مع الأجهزة المحمولة، فلا تتردد في الاستعانة بمطوّر عبر Codeur.com.

9. تشجيع المقابلات واختيار المرشحين عبر الفيديو

يبقى المقابلة الفيديو تقنية ممتازة للتوظيف لتحسين تجربة المرشحين وإزالة القيود الجغرافية، خاصة في عالم يشهد ازدياد العمل عن بعد. كما أن هذه التقنية توسّع آفاق التوظيف؛ لن تضطر إلى الاكتفاء بمنطقة جغرافية محدودة. وهي مفيدة بشكل خاص إذا كانت شركتك في بلدة صغيرة.

بعيداً عن المقابلات، يمكنك أيضاً أن تطلب من المرشحين تقديم رسائل تحفيز، السيرة الذاتية أو اختبارات فرز بالفيديو. يكفي تزويدهم بقائمة من الأسئلة التي يتعيّن عليهم الإجابة عليها.

10. استخدام البيانات لتوظيف أكثر فعالية

تعتمد الشركات بشكل متزايد على منصات مخصصة لجمع وتحليل البيانات. ستلعب هذه الأدوات دوراً في تحسين عمليات الموارد البشرية، سواء لإدارة الترقيات الداخلية بشكل أفضل أو لكشف الاحتياجات المستقبلية للتوظيف؛ فسيُساعدت البيانات بوضوح على تبسيط عمليات التوظيف.

الهدف هو الحصول على تحليلات فعّالة لاتخاذ قرارات مستنيرة في مجال التوظيف. هذا سيساعدك على توقع احتياجاتك وتحسين إنتاجيتك لمواكبة نمو نشاطك.

11. الاستثمار في الذكاء الاصطناعي

الذكاء الاصطناعي قادم لمساعدة عملية التوظيف! الهدف ليس استبدال مسؤولي الموارد البشرية، بل مساعدتهم في عمليات الاختيار والتوظيف. يتيح الذكاء الاصطناعي أتمتة الجوانب المتكررة والمملة من عملية التوظيف.

يمكن للخوارزميات فحص رسائل الدافع والسير الذاتية للعثور على أكثر المرشحين وعدًا، وذلك عبر الكلمات المفتاحية.

على سبيل المثال، تستخدم شركة CFAO حل AssessFirst الذي يقدم ميزات المطابقة والتقييمات النفسية القياسية لتحسين التوظيف. وتستعمل نموذجًا تنبؤيًا يتوقع اندماج المرشحين داخل الأقسام. يتيح ذلك رؤية من سيتألق في منصبه ويكون أكثر إنتاجية!

يمكن أيضًا استخدام الذكاء الاصطناعي لتحليل أوصاف الوظائف القديمة من أجل تجهيز إعلانات جديدة مسبقًا وتوفير الوقت في التحرير.

أخيرًا، يظهر الذكاء الاصطناعي أيضًا في روبوتات دردشة تتولى التواصل مع المرشحينلسؤالهم أسئلة تمهيدية وتنظيم المقابلات.

الخاتمة

كن مبدعًا ولا تخف من الخروج عن المألوف عندما يتعلق الأمر بتعديل أساليب التوظيف. كلما تميزت مع البقاء مخلصًا لصورتك، زدت قدرتك على جذب المواهب الملائمة لاحتياجاتك ولثقافة شركتك!

ابحث عن مستشارو الموارد البشرية المستقلون على Codeur.com لمساعدتك في توظيف أفضل الكفاءات في 2022!

هل تبحث عن مستقلين؟ جميع الملفات موجودة على Codeur.com !